Test predyspozycji zawodowych dla pracowników: jak zbudować efektywny zespół i zwiększyć przewagę firmy

Jak zbudować zespół, który się uzupełnia, wspiera, osiąga cele i nie zjada siebie nawzajem przy ekspresie do kawy?

To pytanie zadaje sobie codziennie wiele działów HR, a odpowiedź – choć nie jest magiczna – istnieje i da się ją wdrożyć. Test predyspozycji zawodowych nie rozwiąże wszystkich problemów firmy, ale może być genialnym punktem wyjścia do zrozumienia, co każdy członek zespołu wnosi i czego potrzebuje.

Jako osoba, która od lat pomaga firmom w dobieraniu ludzi nie tylko pod kompetencje, ale i osobowość – widzę jedno: największy błąd HR-u to zgadywanie. A przecież są narzędzia, które pomagają nie zgadywać.

Nie chodzi o to, by każdego pracownika wrzucać w test osobowości jak w ramkę na zdjęcie. Chodzi o to, by zrozumieć dynamikę ludzi, zanim zacznie się rozkładać efektywność zespołu na czynniki pierwsze. Badanie predyspozycji zawodowych to nie tylko HR-owa ciekawostka – to inwestycja, która pomaga unikać kosztownych rotacji, nieporozumień i wypalenia zawodowego.

Według Gallupa aż 85% pracowników na świecie nie czuje się zaangażowanych w pracę. A jednym z głównych powodów jest brak dopasowania ich naturalnych predyspozycji do roli, którą pełnią. A przecież można inaczej. I w tym artykule pokażę Ci jak.

Co znajdziesz w tym artykule?

• Czym tak naprawdę jest test predyspozycji zawodowych – i dlaczego nie każdy test ma sens

• Jakie są alternatywy dla Gallupa – tańsze, prostsze, bardziej dopasowane do realiów Twojej firmy

• Kiedy warto, a kiedy nie warto robić badania predyspozycji zawodowych – i komu je zlecać

• Jak interpretować wyniki testów, żeby nie popełnić błędu „pudełkowania” ludzi

• Jak na podstawie wyników budować zespoły, które naprawdę działają

• Jak użyć wyników testu, by zwiększyć zaangażowanie i przewagę konkurencyjną firmy

• I najważniejsze: dla kogo test predyspozycji zawodowych dla pracowników jest naprawdę game-changerem

To nie będzie artykuł o teorii. To będzie praktyczny przewodnik, który pomoże Ci podjąć mądrzejsze decyzje – bez zgadywania, bez zbędnych wydatków, bez HR-owej frustracji.

Dlaczego test predyspozycji zawodowych to nie fanaberia, tylko inwestycja w efektywność

Wyobraź sobie, że zatrudniasz znakomitego specjalistę. CV – wzorowe, rozmowa – błyskotliwa, doświadczenie – idealne. Mija miesiąc, dwa, trzy… i coś nie gra. Zespół narzeka na komunikację, projekty stoją, a frustracja rośnie. Co poszło nie tak? Najprawdopodobniej – nieprzemyślane dopasowanie osobowości i predyspozycji do roli i otoczenia. A można było tego uniknąć, zaczynając od czegoś tak prostego jak test predyspozycji zawodowych.

Z badań firmy McKinsey wynika, że zespoły dobrane na podstawie komplementarnych umiejętności miękkich i stylów pracy są o 25% bardziej produktywne. To konkretna liczba, która przekłada się na realne zyski – szczególnie w firmach, które walczą o każdą godzinę efektywnej pracy. Co więcej, według SHRM (Society for Human Resource Management), zatrudnienie niedopasowanego pracownika może kosztować firmę nawet 30% jego rocznego wynagrodzenia. To nie są już HR-owe ploteczki – to twarde dane.

Testy predyspozycji pozwalają odkryć to, co często jest niewidoczne gołym okiem. Nie chodzi tu o ocenę, czy ktoś jest „dobry” czy „zły”, tylko o to, w jakim środowisku i w jakiej roli ta osoba rozkwitnie. To zupełnie inny punkt wyjścia do myślenia o człowieku w zespole.

Firmy, które inwestują w badanie predyspozycji zawodowych, częściej tworzą spójne, zaangażowane i lojalne zespoły. Dają pracownikom nie tylko miejsce, ale i sens działania. To szczególnie ważne w czasach, gdy pokolenie Z oczekuje nie tylko wypłaty, ale także „fitu” wartości i stylu pracy. Dla 68% przedstawicieli pokolenia Z zgodność z wartościami firmy i własnym stylem pracy jest ważniejsza niż wysokość pensji – wynika z raportu Deloitte 2024.

Warto też spojrzeć na to z innej strony: testy predyspozycji zdejmują z HR-owca ciężar „intuicji kadrowej”. Już nie musisz bazować wyłącznie na swoim przeczuciu czy dobrej rozmowie rekrutacyjnej. Masz dane, masz narzędzie, masz przewagę.

Nie każda firma potrzebuje testów – to prawda. Ale każda firma, która chce budować zespoły z myślą o długofalowej efektywności, powinna przynajmniej rozważyć test predyspozycji zawodowych dla pracowników jako jedno z kluczowych narzędzi zarządzania talentami. Bo w świecie, gdzie talenty są na wagę złota, ich mądre wykorzystanie staje się przewagą konkurencyjną.

Odkryj swoją idealną ścieżkę kariery z testem Find

Odkryj swoje ukryte talenty i znajdź kierunek kariery, który sprawi, że poniedziałki staną się dniem, na który czekasz.

Zrób test predyspozycji

Alternatywy dla Gallupa – nie każdy zespół potrzebuje tego samego narzędzia

Kiedy myślimy o testach osobowości czy talentów w biznesie, na myśl jako pierwszy przychodzi Gallup. To marka sama w sobie – rozpoznawalna, prestiżowa, szeroko komentowana na LinkedInie. Ale czy rzeczywiście to jedyne sensowne narzędzie, z którego mogą korzystać działy HR? Absolutnie nie. Gallup to Rolls-Royce wśród testów – ale jak wiadomo, nie zawsze potrzebujesz limuzyny, żeby dojechać do celu. Czasem lepszy będzie rower, hulajnoga albo po prostu solidny SUV.

Test predyspozycji zawodowych nie musi być oparty na „34 talentach” i kilku godzinach kursów online. W wielu przypadkach wystarczą prostsze, bardziej bezpośrednie narzędzia. Przykłady? Proszę bardzo:

• DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance) – szybki, zrozumiały model, który pozwala określić styl zachowania pracownika i sposób, w jaki komunikuje się w zespole.

• FRIS® – polskie narzędzie skupione na stylach myślenia i działania, często wybierane przez firmy szukające lokalnych rozwiązań. Sprawdza się świetnie przy budowaniu zespołów projektowych i wdrażaniu nowych liderów.

• Reiss Motivation Profile – skupia się nie na kompetencjach, ale na głębokiej motywacji, pokazując, co naprawdę napędza człowieka do działania.

• Insightful Profiler (iP121) – test rekomendowany przez wielu psychologów biznesu, łączący podejście kompetencyjne z osobowościowym.

• MindSonar® – rzadziej spotykany, ale bardzo ciekawy test mierzący sposób myślenia, a nie cechy stałe. Użyteczny w zespołach kreatywnych i konsultingowych.

I teraz najważniejsze: badanie predyspozycji zawodowych powinno być dopasowane do potrzeb zespołu, branży i poziomu dojrzałości organizacji. Gallup sprawdzi się tam, gdzie inwestuje się w rozwój liderów i strategię talentową na lata. Ale jeśli potrzebujesz czegoś na onboarding lub szybkie zrozumienie dynamiki zespołu handlowego – DISC czy FRIS będą o wiele prostsze we wdrożeniu i… tańsze.

Według danych HR Research Institute, aż 62% specjalistów HR uważa, że prostsze testy kompetencyjne są bardziej użyteczne w codziennej pracy niż złożone modele osobowościowe. Klucz to nie prestiż, ale praktyczność.

Co więcej, dobrze dobrany test predyspozycji zawodowych dla pracowników może pomóc nie tylko w lepszym zrozumieniu jednostek, ale też w identyfikacji luk kompetencyjnych w całym zespole. Nie trzeba kupować globalnej licencji, zatrudniać coacha i robić kilkutygodniowego wdrożenia. Czasem wystarczy jedno, dobrze poprowadzone narzędzie – i odrobina uważności.

Na koniec: każde z narzędzi ma swoje ograniczenia. DISC nie pokaże głębokiej motywacji, Reiss nie sprawdzi się do analizy stylu pracy zespołowej, Gallup może być zbyt ogólny dla stanowisk operacyjnych. Ale właśnie dlatego warto mieć wybór – i umiejętnie dobrać narzędzie do sytuacji. Nie odwrotnie.

Jakie stanowiska i funkcje warto objąć badaniem predyspozycji zawodowych – a kiedy to strata czasu

Nie każdy pracownik musi przechodzić przez test predyspozycji zawodowych. I nie, nie chodzi tu o budżet, tylko o celowość. Test ma sens tylko wtedy, gdy na jego podstawie możemy podjąć decyzje, które faktycznie coś zmienią – w strukturze, komunikacji, stylu zarządzania czy ścieżce rozwoju. Jeśli traktujemy test jako „checklistę HR-u” – lepiej nie robić go wcale. Ale jeśli mamy pomysł na to, jak wykorzystać jego wyniki – wtedy warto. Bardzo warto.

Zacznijmy od stanowisk, gdzie testy mają największy sens:

• Kadra menedżerska – to absolutny must-have. Liderzy wpływają na styl pracy całego zespołu. Znajomość ich mocnych stron, stylu komunikacji, preferencji decyzyjnych i potencjalnych punktów tarcia daje ogromną przewagę. To także dobra baza do coachingu lub mentoringu.

• Zespoły sprzedażowe i obsługi klienta – czyli tam, gdzie relacje, emocje i elastyczność mają kluczowe znaczenie. Dobry handlowiec może być ekstrawertykiem napędzanym przez kontakt z ludźmi, ale równie dobrze – analitykiem, który błyszczy w sprzedaży konsultacyjnej. Badanie predyspozycji zawodowych pozwala dobrać sposób pracy i targety do osobowości, co przekłada się na wyniki.

• Zespoły kreatywne i projektowe – tutaj chodzi nie tylko o umiejętności, ale też o różnorodność stylów działania. Jedni potrzebują chaosu i swobody, inni – planu i struktury. Testy pomagają zrozumieć, kto w zespole jest „generatorem pomysłów”, a kto „dowozi”. I dlaczego oba style są potrzebne.

• Nowi pracownicy – test wykonany w okresie onboardingu może pokazać, jak najlepiej ich wdrożyć, czego potrzebują, z kim będą się dobrze dogadywać. To z kolei przekłada się na szybszą adaptację i mniejsze ryzyko przedwczesnego odejścia.

• Pracownicy produkcji i techniczni (np. liderzy zmian) – choć rzadko się o tym mówi, testy mogą tu mieć ogromne znaczenie. Szczególnie przy awansach wewnętrznych. Osoba świetna operacyjnie nie zawsze sprawdzi się jako lider – i odwrotnie. Test predyspozycji zawodowych dla pracowników technicznych może ujawnić talenty liderskie, których nikt wcześniej nie dostrzegł.

A gdzie testy raczej nie mają sensu?

• Przy bardzo prostych, rutynowych zadaniach (np. pakowanie, prace sezonowe) – tu bardziej liczy się dyspozycyjność i dokładność niż styl myślenia czy komunikacji. Testy mogą być przerostem formy nad treścią.

• Dla freelancerów i kontraktorów pracujących zadaniowo – jeśli relacja trwa krótko, nie budujemy zespołu, tylko zamawiamy efekt – test może być zbędny. Chyba że myślimy o dłuższej współpracy lub tworzeniu hybrydowych zespołów złożonych z wewnętrznych i zewnętrznych członków.

• W organizacjach, które nie są gotowe na zmianę kultury pracy – test da dane, ale co z tego, skoro nikt nie wie, jak je wykorzystać? Jeśli firma nie ma przestrzeni na rozwój, komunikację i refleksję – lepiej najpierw zacząć od kultury organizacyjnej, a dopiero potem od testów.

Z badań Harvard Business Review wynika, że 61% firm, które wdrożyły testy predyspozycji, nie wykorzystuje ich wyników w codziennym zarządzaniu. To strata pieniędzy i potencjału. Bo test to nie raport – to początek rozmowy.

Jak interpretować wyniki testów, by nie popełnić błędu początkującego HR-owca

Zrobiliście testy. Pracownicy dostali raporty. HR ma dostęp do wyników. No i co dalej? W tym miejscu zaczyna się najczęstszy błąd, jaki obserwuję w firmach: czytanie testu jak wyroku, a nie jak mapy. Bo test to nie ocena człowieka – to zarys jego preferencji, potencjałów i ograniczeń. A to zupełnie inna bajka.

Pierwsza pułapka? Pudełkowanie. Jeśli ktoś wypada w teście jako „introwertyk analityczny”, nie znaczy to, że nie poradzi sobie w sprzedaży. Albo że zawsze będzie potrzebował spokoju. Test predyspozycji zawodowych pokazuje tendencje, nie prawdy objawione. Nie traktujmy go jak etykiety – tylko jak wskazówkę do rozmowy.

Druga pułapka? Nadinterpretacja wyników. Czasami HR lub manager patrzy na wykres i mówi: „O, ta osoba ma niski wynik w obszarze dominacji – nie nadaje się na lidera.” Błąd. Może nie dominuje, ale buduje autorytet inaczej – poprzez wiedzę, empatię, relacje. Właśnie dlatego tak ważne jest łączenie testu z obserwacją i rozmową.

Trzecia pułapka? Brak kontekstu zespołowego. Wynik testu pojedynczej osoby niewiele mówi, jeśli nie porównamy go z resztą zespołu. Badanie predyspozycji zawodowych ma największy sens wtedy, gdy analizujemy relacje, dynamikę, punkty napięcia i uzupełniania się stylów. Przykład? W jednym z zespołów projektowych okazało się, że wszyscy mają styl szybkiego działania i myślenia – nikt nie zadawał pytań „czy to na pewno ma sens?”. Efekty? Błyskawiczne decyzje, ale też mnóstwo błędów i wracania do punktu wyjścia.

Według badań TalentSmart, aż 90% top-performerów posiada wysoką inteligencję emocjonalną – czyli umiejętność rozumienia siebie i innych. Test może być pierwszym krokiem do jej rozwijania, ale tylko jeśli traktujemy go jako wstęp do dialogu, a nie zamknięty raport.

I jeszcze jedno: testy nie działają w oderwaniu od kultury organizacyjnej. Jeśli w firmie brakuje przestrzeni na feedback, szczerość i rozwój, to nawet najlepszy test predyspozycji zawodowych dla pracowników będzie tylko ładnym PDF-em w folderze. Klucz to rozmowa, interpretacja, refleksja – i dopiero potem działanie.

Dlatego warto, żeby interpretację wyników prowadziła osoba przeszkolona – psycholog, coach, zewnętrzny konsultant lub wewnętrzny HR z doświadczeniem w pracy na danych miękkich. Test to narzędzie. A jak każde narzędzie – może być użyte z głową albo… z rozpędu.

Budowa zespołów na podstawie wyników testów – praktyczne modele i podejścia

Wiesz już, że test nie jest celem samym w sobie, tylko narzędziem. Ale co dalej? Jak z tych danych zrobić coś więcej niż ciekawostkę na spotkaniu zespołu? Odpowiedź brzmi: zbudować zespół w oparciu o uzupełniające się predyspozycje – nie o zbieżne cechy. To wbrew pozorom nie takie oczywiste, bo wielu menedżerów (i działów HR) podświadomie dąży do budowania zespołów z ludzi… podobnych do siebie. A to najkrótsza droga do stagnacji.

Najprostszy model? Komplementarność ról. W zespołach, które działają efektywnie, mamy różne typy ludzi:

• osoby inicjujące (pomysły, starty, inspiracja),

• osoby wykonawcze (dowożenie, plan, organizacja),

• osoby relacyjne (klimat, komunikacja, łagodzenie napięć),

• osoby analityczne (sprawdzenie, logika, optymalizacja).

Jeśli zespół składa się wyłącznie z ludzi „inicjatywnych” – będzie pełen pomysłów, ale niewiele wdrożone. Jeśli sami analitycy – decyzje będą trwały wieki. Test predyspozycji zawodowych pozwala wyłapać te style i mądrze je zbilansować. Nie zawsze chodzi o różnorodność charakterów – często wystarczy uzupełnienie sposobów działania.

Drugi model? Role zespołowe wg Belbina – to podejście bardzo popularne w Anglii, które dzieli ludzi na 9 ról zespołowych, takich jak Koordynator, Realizator, Myśliciel, Dusza Zespołu czy Perfekcjonista. Kluczem nie jest to, by każdy zespół miał wszystkie 9 ról, ale by znał swoje braki i wiedział, jak je kompensować. Belbin sprawdza się świetnie przy dużych projektach i zespołach międzydziałowych.

Trzeci model? Macierz konfliktów i synergii. Na podstawie testów DISC lub FRIS można zestawić profile członków zespołu i sprawdzić, które ich style będą się uzupełniać, a które mogą powodować tarcia. Przykład: osoba bardzo szybka i zdecydowana (styl D w DISC) może frustrować się z osobą ostrożną i analityczną (styl C), ale… razem mogą podjąć mądrzejszą decyzję niż każda z osobna.

Badanie predyspozycji zawodowych to także podstawa do budowania tzw. zespołów adaptacyjnych – czyli takich, które potrafią dostosować się do zmieniających się warunków. To szczególnie ważne w branżach takich jak IT, marketing, R&D czy startupy. Znajomość stylów działania pozwala szybciej przydzielać zadania, przewidywać potencjalne kryzysy i świadomie rozwijać kompetencje zespołu jako całości.

Z badań Boston Consulting Group wynika, że zespoły zróżnicowane pod względem stylów pracy i osobowości osiągają o 19% wyższe przychody z innowacji. To nie przypadek – to efekt dobrze zarządzanej różnorodności.

I na koniec: test predyspozycji zawodowych dla pracowników może pomóc też w podejmowaniu trudnych decyzji – jak np. rozdzielenie zespołu, który się nie dogaduje, lub awans osoby, która „czuje” ludzi, ale sama o to nigdy nie poprosi. To dane, które dają odwagę – Tobie i menedżerom.

Jak test predyspozycji zawodowych może pomóc w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy

Jeśli myślisz, że test predyspozycji zawodowych to wyłącznie narzędzie do rozwoju jednostki, czas poszerzyć perspektywę. Mądrze użyte testy potrafią realnie wpłynąć na to, jak firma działa, jak się rozwija i jak wypada na tle konkurencji. Dlaczego? Bo przewaga rynkowa nie rodzi się z lepszej technologii, tylko z lepiej działających ludzi.

Pomyśl: firma X i firma Y mają podobne budżety, narzędzia i strategie. Ale zespół w firmie X działa płynnie, ludzie uzupełniają się stylami pracy, komunikacja działa, a projekty są finalizowane szybciej. W firmie Y z kolei – ciągłe napięcia, nieporozumienia i opóźnienia. Różnica? Badanie predyspozycji zawodowych przeprowadzone w X i zastosowane do modelowania zespołów.

Według badań Deloitte, firmy inwestujące w rozwój psychologiczny pracowników i zespołów osiągają o 14% wyższą rentowność i 18% wyższy wskaźnik retencji talentów. To nie są liczby z broszury coachingowej – to twarde dane z analizy firm globalnych i regionalnych.

Co więcej, test predyspozycji zawodowych dla pracowników staje się narzędziem strategicznym w rekrutacji i employer brandingu. Firma, która potrafi powiedzieć kandydatowi: „U nas nie będziesz tylko kolejnym trybikiem – my naprawdę chcemy dopasować Twoje mocne strony do miejsca, w którym się rozwiniesz” – zyskuje natychmiastową przewagę. Kandydaci to doceniają. A pokolenia Y i Z wręcz tego oczekują.

W dobie ogromnej konkurencji o specjalistów i liderów, takie podejście sprawia, że firma staje się atrakcyjniejszym miejscem pracy – nie tylko na papierze, ale w rzeczywistości. To z kolei przekłada się na niższe koszty rekrutacji, mniejszą rotację i wyższą satysfakcję z pracy.

Dodatkowo, testy dają materiał do pracy strategicznej – HR może stworzyć matrycę kompetencji, zidentyfikować obszary do rozwoju i zaproponować programy rozwojowe szyte na miarę. To nie tylko zwiększa efektywność zespołów, ale też wspiera zarząd w podejmowaniu trafnych decyzji biznesowych.

Zaskakujące? Może. Ale prawdziwe. Badanie predyspozycji zawodowych to już nie tylko narzędzie do „poznania siebie”, ale do tego, by firma działała szybciej, mądrzej i z lepszym efektem – niezależnie od branży.

Kiedy test to za mało – o roli rozmów, kontekstu i dojrzałości organizacji

Choć cały ten artykuł opiera się na sile, jaką daje dobrze przeprowadzony test predyspozycji zawodowych, czas powiedzieć coś, co może Cię zaskoczyć: test nie wystarczy. Tak samo jak termometr nie wyleczy gorączki, tak test nie rozwiąże problemów komunikacyjnych, konfliktów w zespole ani nie załatwi za Ciebie rozwoju pracowników. To tylko narzędzie. Potężne – ale skuteczne dopiero w odpowiednich rękach i w odpowiednim środowisku.

Najczęściej spotykany błąd? Test jako jednorazowe wydarzenie: „zrobimy, omówimy, odłożymy”. A prawda jest taka, że badanie predyspozycji zawodowych ma sens tylko wtedy, gdy staje się częścią większej kultury pracy opartej na refleksji, otwartości i gotowości do zmian. Inaczej grozi nam „testowy teatr” – czyli udajemy, że coś zmieniamy, ale wszystko zostaje po staremu.

Kluczowy element? Rozmowa i kontekst. Nawet najbardziej precyzyjny wynik testu może zostać źle zinterpretowany, jeśli nie zderzymy go z realiami: zespołem, kulturą organizacyjną, bieżącą sytuacją firmy. Pracownik może mieć profil lidera, ale być tuż po wypaleniu i potrzebować czasu. Inny może mieć niski wynik w obszarze komunikacji, ale świetnie sprawdzać się w prezentacjach online. Tego nie pokaże test. To trzeba zobaczyć i usłyszeć.

Z badań Bersin by Deloitte wynika, że tylko 16% organizacji potrafi w pełni wykorzystać dane z testów psychometrycznych do realnego rozwoju pracowników. Reszta? Robi testy „na alibi” albo nie łączy ich z rzeczywistością. A przecież test to zaproszenie – nie do oceny, ale do zrozumienia i rozmowy.

Druga sprawa to dojrzałość organizacyjna. Jeśli firma nie ma kultury feedbacku, jeśli ludzie boją się mówić o swoich trudnościach, jeśli awanse są przypadkowe, a HR traktowany jest jak „miękki dodatek” – to nawet najlepszy test predyspozycji zawodowych dla pracowników nie zmieni wiele. On wskaże kierunek. Ale i tak trzeba będzie przejść tę drogę samemu – z zespołem, z liderami, z odwagą.

Dlatego test warto potraktować jako początek procesu, a nie jego finał. A potem – prowadzić rozmowy, obserwować zmiany, wracać do wyników i weryfikować założenia. To nie narzędzie rozwoju. To fundament, na którym można go zbudować – o ile naprawdę chce się to zrobić.

Odkryj zawód dopasowany w 99% do Ciebie i Twoich naturalnych predyspozycji

Odkryj swoje ukryte talenty i znajdź kierunek kariery, który sprawi, że poniedziałki staną się dniem, na który czekasz.

Zrób test predyspozycji

Podsumowanie: test to dopiero początek (i bardzo dobry początek)

Jeśli dotarłeś aż tutaj – gratuluję. To znaczy, że nie szukasz prostych odpowiedzi, tylko mądrych rozwiązań. A to dokładnie ten mindset, który odróżnia dobry HR od strategii przyszłości. Bo test predyspozycji zawodowych nie jest gotowym rozwiązaniem. To narzędzie, które działa tylko wtedy, gdy ktoś je bierze do ręki z intencją zmiany.

Mam nadzieję, że ten artykuł pokazał Ci nie tylko sens stosowania testów, ale też kontekst, w którym one naprawdę błyszczą. Przemyślane badanie predyspozycji zawodowych, dobrane narzędzie, interpretacja z głową, zastosowanie w budowie zespołu i odwaga, by z tego wyciągnąć wnioski – to cały proces. Ale jak już go uruchomisz, możesz spodziewać się nie tylko bardziej zgranych ludzi, ale też bardziej efektywnej, konkurencyjnej i świadomej organizacji.

I teraz piłka po Twojej stronie.

• Może masz już doświadczenie z testami i chcesz się nim podzielić?

• Może właśnie zastanawiasz się, od czego zacząć?

• A może masz pytanie, na które nie odpowiedziałem w tym artykule?

Daj znać w komentarzu albo podeślij ten tekst komuś z Twojego HR-u, kto rozważa badanie predyspozycji zawodowych dla pracowników. Może to będzie dla Was początek nowej jakości w pracy z ludźmi.